Actueel

Vind hier het meest recente nieuws en de laatste
events en tweets van Thijs

Nieuw organiseren is eigenlijk oud organiseren: een reflectie

02 February 2014

Inleiding

Het begrip  ‘nieuw organiseren’ wordt steeds populairder. Andere termen die ook ongeveer hetzelfde proberen uit te drukken zijn ‘organisatie 3.0’ en ‘Rijnlands organiseren’. En samenhangend daarmee duiken dan allerlei termen op als ‘vertrouwen’, ‘gelijkwaardigheid’, ‘verbinding’, ‘autonomie’, ‘improviseren’, ‘netwerkorgansatie’ en ga zo nog maar even een tijdje door.  In dit papertje enkele (positief bedoelde) kritische reflecties op dit ‘3.0-denken’.

Nieuw organiseren is oud organiseren

Prof. dr. Thijs Homan

 

Nieuw?

Heel droog en rationeel (whatever that is, trouwens) kun je zeggen dat er eigenlijk weinig nieuws onder de zon is. In de Organisatiekunde hebben we natuurlijk al vele jaren begrippen die zo’n beetje parallel lopen met het onderscheid ‘nieuw organiseren’ versus ‘klassiek organiseren’. Denk aan het al vele jaren gebruikte onderscheid tussen het Talyloriaanse en/ of Weberiaanse bureaucratieche perspectief versus de Human Relations school. Of aan good ol’ Likert’s onderscheid tussen ‘classical design organization’ versus  ‘system 4 organization’. En natuurlijk aan Burns en Stalkers onderscheid tussen de mechanistic versus de organic organization.

Een bijbehorende typologie over de aannames die je over mensen maakt is het onderscheid theory X versus theory Y van Douglas McGregor. Ga je uit van het goede of van het slechte in de mens?

Het is de alsmaar voortdurende Yin en Yang-beweging; de continue dialectiek tussen de het meer technisch-economische organisatiemodel enerzijds en het humanistische model anderzijds. Leg je het primaat bij de formele doelen van de organisatie (en de belangen van de aandeelhouders, financiers) of bij de mensen die het moeten doen?

Al vele decennia zien we een balanceer-act tussen die twee visies. Dan weer heeft de ene visie de overhand dan weer de andere. Ikzelf denk dat er nooit een van die twee visies zal ‘winnen’. Het zal naar mijn idee altijd zo’n wip-wap-dynamiek blijven. Hoe erg termen als ‘het nieuwe organiseren’ ons ook beloven dat het he-le-maal anders gaat worden.

Een eerste constatering is dus de vraag hoe nieuw ‘nieuw’  organiseren nou eigenlijk is als je kijkt naar de Organisatiekunde.

 

Zwart-wit

Een tweede vraagteken dat ik bij nieuw-organiseren zou willen plaatsen betreft het zwart-witte karakter ervan. Is de hele wereld nou wel zo gemakkelijk in te delen in slechts twee categorieën? Ook binnen diezelfde Organisatiekunde is het zogeheten ‘contingency-denken’ te vinden. Dit houdt in dat je de manier waarop je je organisatie inricht af laat hangen van allerlei omstandigheden (zoals het soort technologie dat wordt gebruikt in het primaire proces, de dynamiek van de markt en de omgeving, de omvang en historie van de organisatie, de strategie, het type medewerkers en ga zo nog maar even door). Anders gezegd: elke organisatie is in feite een compromis, waarbij de organisatie-inrichting afgestemd is op tal van (vaak tegenstrijdige) eisen. Dit leidt er toe dat geen enkele organisatie een puur mechanistisch of een puur organisch (‘organisatie 1.0’ versus ‘organisatie 3.0’) geheel is. Integendeel. Er zijn tal van tussenvormen, die uit beeld verdwijnen als je de hele organisatiewereld alleen maar indeelt in ‘1.0’ of ‘3.0’. In ‘oud’ en ‘nieuw’.

Schone lei

Een volgende kanttekening betreft ‘nieuw’ organiseren is dat je niet zomaar kan doen of ‘oud organiseren’ niet meer bestaat. Nieuw organiseren is pas nieuw als je van scratch met een organisatie begint. Zonder geschiedenis, zonder ingeslepen patronen, zonder herinneringen aan gebeurtenissen uit het verleden. Denk daarbij aan nieuw opgerichte organisatie in de IT, de biotechnologie. Die beginnen ‘fris en fruitig’ en kunnen nieuw echt proberen vorm te geven. Maar het overgrote merendeel van de organisaties bestaat natuurlijk al enige tijd. En dan is het veelal onmogelijk om te doen alsof het verleden er opeens niet meer is. Sterker nog: stel dat het management (of wie dan ook) oppert om over te gaan op ‘het nieuwe organiseren’. In veel gevallen schrikt het merendeel van de mensen zich dan kapot: “wat gaan ze nou weer doen?”. Weerstand en passiviteit alom. Gebrek aan initiatieven. Met als gevolg dat de ‘nieuwe organiseerders’ vermoedelijk nog meer hun best gaan doen om hun gedachtegoed te pluggen. Met alle verdere gevolgen voor duikgedrag, vervreemding etc. van dien.

 

Nieuw = modern = goed

Een van de kernkenmerken van het zogeheten Modernisme (filosofische stroming die o.m. de bakermat is voor het huidige neoliberale managementdenken) is dat ‘nieuw’ gelijkstaat met ‘goed’. ‘Nieuw’ betekent vooruitgang, economische en wetenschappelijke ontwikkeling, groei, toegenomen welvaart. Of anders gezegd: als je ergens het  woord ‘nieuw’ opplakt, dan suggereer je eigenlijk meteen ook ‘beter’, ‘mooier’, ‘wenselijker’. Want oud is, nou ja.. oud. En oud is niet goed, is minder geciviliseerd. Dan loop je achter.

Het grappige is dus dat ‘nieuw organiseren’ zich bedient van een discours (een taalspel, een bepaalde manier van praten) die éen-op-éen aansluit op het Modernistische paradigma. Terwijl het nieuwe organiseren juist als centrale claim heeft dat Modernistische paradigma af te zweren, zich er tegen te verzetten. En een concreet alternatief te bieden.

 

We gaan nieuw organiseren

Een laatste aandachtspunt betreft de – wat mij betreft – grote paradox van het nieuwe organiseren. Naar mijn mening zijn veel uitgangspunten van het nieuwe organiseren afgeleid uit de chaostheorie en de complexiteitstheorie. Daar gaat het over  ‘zelforganisatie’, over ‘spontane patroonvorming’, ‘sociale netwerken’ etc. Wat ik nu meen waar te nemen is dat ‘nieuw organiseren’ een soort nieuw normatief organisatiemodel wordt. Een model dat vervolgens ‘ingevoerd’ moet worden in de ‘oude’ organisaties.

Maar ga je een nieuw organiseermodel invoeren, dan betekent dat dat er éen centrale partij is die dat gaat doen. Veelal natuurlijk  het management (al dan niet terzijde gestaan door organisatie-adviseurs), dat dan begint over ‘ondernemerschap’, ‘autonomie’, ‘aansluiten bij professionele waarden’, ‘transparantie’ etc. Daarbij staat wat mij betreft de valkuil van de wees-spontaan-paradox wagenwijd open. Wij gaan organiseren (faciliteren) dat jullie spontaan gedrag gaan vertonen, zelfstandig gaan functioneren, als een netwerk gaan fungeren etc. De paradox zit ‘m er echter in dat dergelijke zaken nou juist op een zelf organiserende manier ontstaan (of niet). Het zijn – zoals dat dan heet – emergente patronen.  Die worden niet gemanaged, noch gepland. Maar die ontstaan gewoon.

Sterker nog: die zijn vaak al lang aanwezig in de organisatie. Waarbij zowel medewerkers  en managers op alle mogelijke manieren proberen nog normaal te werken en iets van kwaliteit te leveren ondanks de vigerende managementsystemen, structuren en procedures.

Met andere woorden, ik denk dat het ‘nieuwe organiseren’ er al lang is. Dat het niet tot stand hoeft te worden gebracht. Dat het niet hoeft te worden uitgerold of geïmplementeerd. Juist wanneer je datgene dat mensen normaal doen opeens te bestempelen als ‘nieuw organiseren’ zou je het daarom wel eens helemaal om zeep kunnen helpen….

 

Thijs Homan